મજૂરી-રોજગારઃ એકતરફી નિવૃત્તિ અને કર્મચારીના હક્કો

Author: નોબત સમાચાર

મજૂરી-રોજગારઃ એકતરફી નિવૃત્તિ અને કર્મચારીના હક્કો

મજૂરી-રોજગારના સંબંધમાં એકતરફી નિવૃત્તિ એટલે સંસ્થા કર્મચારીને પોતાની બાજુ સાંભળ્યા વિના, ન્યાયસંગત કારણ બતાવ્યા વિના અથવા નિયમિત પ્રક્રિયા પૂર્ણ કર્યા વિના સેવા પરથી દૂર કરે. કાયદાની દૃષ્ટિએ આવું વર્તન સામાન્ય રીતે અયોગ્ય ગણાય છે, કારણ કે રોજગારનો સંબંધ વિશ્વાસ, નિયમિત પ્રક્રિયા અને ન્યાયસંગતતા પર ટકેલો છે. તેથી સંસ્થાએ કારણ દર્શાવતી નોટીસ, જવાબ આપવા યોગ્ય સમય, જરૂરી હોય તો આંતરિક તપાસ અને અંતે સમીક્ષાત્મક નિર્ણય આ આખી ક્રમબદ્ધ પ્રક્રિયા અનુસરવી આવશ્યક છે. કર્મચારી માટે પ્રથમ બુદ્ધિપૂર્વકનું પગલું એ છે કે શાંતિ રાખીને દરેક વાતચીતને લેખિત રૂપ આપવી, તારીખવાર નોંધપોથી રાખવી અને પોતાની બાજુ દસ્તાવેજી પુરાવા સાથે સ્પષ્ટ રીતે રજૂ કરવી.

એકતરફી નિવૃત્તિ સામાન્ય રીતે બે રીતે જોવામાં આવે છે. શિસ્તભંગ તરીકે ગણાતી દોષ આધારિત કાર્યવાહી અને કામ ઘટવું, વિભાગ બંધ થવો જેવી પરિસ્થિતિમાં થતી પુનઃર્ગોઠવણ આધારિત કાર્યવાહી. દોષ આધારિત મામલામાં લેખિત આરોપપત્ર, જવાબ માંગી લેવું, નિષ્પક્ષ અધિકારી સામે દલીલ કરવાની તક, સાક્ષીઓની પૂછપરછ અને કર્મચારીનો પ્રતિભાવઆ બધા પગલાં પૂર્ણ કર્યા વિના સીધી નિવૃત્તિ કરવી ન્યાયવિહિન ગણાય છે. પુનઃર્ગોઠવણમાં પણ કર્મચારીને નિયત નોટીસ અવધિ, તેના બદલે પગાર અને કાયદેસર વળતર આપ્યા વગર સેવા સમાપ્ત કરવી યોગ્ય નથી. બંને સ્થિતિમાં મારો પક્ષ સાંભળો એ મૂળ તત્વ છે અને સંસ્થાએ તેને માન આપવું પડે છે.

ઘણા સેવાકરારો અને સંસ્થાકીય નિયમોમાં નોટીસ અવધિનો ઉલ્લેખ રહે છે. સામાન્ય રીતે નોટિસ અવધિ બે થી ત્રણ મહિના જેટલી હોય છે; વારંવાર તે નોટીસના બદલે પગાર રૂપે પણ સમાપ્ત કરી શકાય છે. પરંતુ આ પણ નિયમસર અને પારદર્શક રીતે જ થઇ શકે. કર્મચારી એક દિવસમાં નોકરી પરથી દૂર થાય અને કોઇ વળતર કે નોટિસના બદલે પગાર આપવામાં ન આવેતો એ ગેરન્યાયી ગણાય છે. કર્મચારીને પોતાની તરફથી છેલ્લાં પગારપત્ર, નોંધપોથી, કાર્યમૂલ્યાંકન, પ્રશસ્તિપત્ર, સિદ્ધિઓ અને દસ્તાવેજો એકત્ર રાખવા જોઈએ, જેથી ગણતરી અંગે વિવાદ ન રહે અને અધિક હકો સાબિત કરી શકાય.

અંતિમ હિસાબ વખતે માત્ર માસિક પગાર પૂરતો નથી; ભોગવેલ પણ ન વપરાયેલી રજાનો ઉપાડ, મુસાફરી કે કાર્યો માટે કરેલા ખર્ચની બાકી ચૂકવણી, દીર્ઘસેવાના કાયદા મુજબ મળતી રકમ, અનુદાન અને બોનસનો હિસ્સોઆ બધું સમાવવું પડે છે. પાંચ સતત વર્ષની સેવા પૂર્ણ થયા પછી દીર્ઘસેવાની રકમનો હક ઊભો થઈ શકે છે; તેની ગણતરી સરેરાશ વેતન અને સેવાની મુદ્દતને ધ્યાને લઇ થાય છે. સાથે સાથે ભવિષ્યનિધિ સંબંધિત દાવાઓ, આરોગ્ય યોજના, ઇન્સ્યુરન્સ લાભો, અને સંસ્થાના સાધનો સોંપ્યા બાદ નો-ડ્યૂ પ્રમાણપત્ર, અનુભવ પ્રમાણપત્ર તથા રિલીવિંગ પત્ર સમયસર આપવું સંસ્થાની ફરજ છે. કર્મચારીએ પણ આ બધાની સુરક્ષિત નકલો રાખવી જોઈએ.

ગર્ભાવસ્થા, પ્રસૂતિ લાભ, આરોગ્ય અક્ષમતા, કાર્યસ્થળે સ્ત્રી સુરક્ષા તથા સતામણી અંગે ફરિયાદ કરનાર કર્મચારી સામે પ્રતિશોધરૂપ પગલાંઆ બધું કાયદેસર રીતે વિશેષ સંરક્ષણ હેઠળ આવે છે. ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન કે તરત પછી માત્ર તે કારણથી સેવા સમાપ્ત કરવી કડક રીતે નિષિદ્ધ છે. કાર્યસ્થળે સતામણી અંગે ફરિયાદ કરવા બદલ દંડરૂપ વર્તન કરવું પણ દંડનીય છે. આવી પરિસ્થિતિમાં તરત લેખિત રજૂઆત કરવી, આંતરિક સમિતિ સમક્ષ દાદ માગવી અને જરૂર પડે તો યોગ્ય કાનૂની મંચે ઉપાય માંગવોઆ યોગ્ય માર્ગ છે.

પરિક્ષણકાળના કર્મચારી, કામચાલૂ/કોન્ટ્રાક્ટ આધારિત કર્મચારી અને નિશ્ચિત મુદ્તી કરાર ધરાવતા કર્મચારી આ ત્રણે વર્ગ માટે નિયમોમાં થોડો ફરક હોઈ શકે છે, પણ ન્યાયસંગત પ્રક્રિયાનો અધ્યક્ષ સિદ્ધાંત સૌને લાગુ પડે છે. પરિક્ષણકાળમાં પણ લેખિત ચેતવણી, સુધારાની તક અને સમીક્ષાત્મક કારણ દર્શાવવું માગે છે. નિશ્ચિત મુદ્તી કરાર પૂર્ણ થાય ત્યારે સેવા સમાપ્ત થવી સ્વાભાવિક છે, પરંતુ કરારમાં નિર્ધારિત શરતો મુજબ બાકી હક્ક તો ચૂકવવા જ પડે. કોન્ટ્રાક્ટ આધારિત કર્મચારી માટે કોન્ટ્રાક્ટની જોગવાઈઓ વાંચવી અને તે મુજબ હકો દાવા કરવો અગત્યનું છે.

ઘણા સેવાકારારોમાં ચુકાદાગીરીની કલમ છુપાયેલ હોય છે; સંસ્થા ઘણીવાર એકતરફી રીતે ચુકાદાકર્તા નિયુક્ત કરવાની જોગવાઈ ઉમેરે છે. નિષ્પક્ષતાના સિદ્ધાંત મુજબ આવી એકતરફી નિયુક્તિ નંદનીય ગણાય છે. નિવૃત્તિ અથવા સેવાવિવાદની નોટિસ મળતાં જ ચૂપ ન બેસવું, ઔપચારિક હાજરી નોંધાવવી, એકતરફી નિયુક્તિ અંગે તરત લખીત વાંધો નોંધાવવો અને તટસ્થ, પારદર્શક નિયુક્તિની માંગણી કરવીઆ વલણ આગળના નુકસાનને અટકાવે છે. નોટિસો અવગણવાથી કાર્યવાહી એકતરફી રીતે આગળ વધી શકે છે અને પછીનો વિરોધ મુશ્કેલ બની જાય છે.

અન્ય એક મહત્ત્વનો પાસો આંતરિક તપાસ દરમિયાન સ્થગન છે. ઘણીવાર કર્મચારીને તપાસ પૂર્ણ થાય ત્યાં સુધી કામથી અલગ રાખવામાં આવે છે. આ અવધિમાં ભથ્થા, સ્થગિત ભથ્થા અથવા અર્ધપગાર જેવી જોગવાઈઓ સંસ્થાની નીતિ મુજબ અલગઅલગ હોઈ શકે; પરંતુ લાંબી સ્થગિત અવધિ યોગ્ય કારણ વગર ચાલુ રાખવી યોગ્ય નથી. કર્મચારી એ સમય દરમિયાન પણ દસ્તાવેજો, બેઠકનો નોંધપત્ર, ઇમેલ અને લેખીત રજૂઆત દ્વારા પોતાનું કામ અને સહકાર દર્શાવવો જોઈએ, જેથી પછીથી કામમાં ઉદાસીનતાનો આરોપ ખોટો ઠરે.

વિવાદ ઊભો થાય ત્યારે ઉકેલની સીડી સરળ છે, પરંતુ ક્રમ જરૂરી છે. પ્રથમ માનવ સ્રોત વિભાગ તથા વરિષ્ઠ અધિકારીને લેખીત રજૂઆત કરી પોતાની બાજુ પુરાવા સાથે મૂકવી. ત્યાંથી ઉકેલ ન મળે તો સંસ્થાના ઉચ્ચ અધિકારી અથવા આંતરિક સમાધાન મંચ સમક્ષ અરજી કરવી. છતાં ન્યાય ન મળે તો મજૂરી વિભાગ, સમાધાન અધિકારી તથા યોગ્ય ન્યાયિક મંચ સુધી બાબત લઈ જવી. ઘણી વખત મધ્યસ્થી દ્વારા સમજૂતી શક્ય બને છે; પરંતુ સમજૂતી હંમેશાં લખીત રૂપે, કુલ રકમ, તારીખો અને તમામ શરતો સ્પષ્ટ કરીને જ થવી જોઈએ, ચૂકવણી બાદ લેખિત નો-ડ્યૂ મેળવવું આવશ્યક છે.

વ્યવહારૂ રીતે કર્મચારીએ કંઈક મૂળભૂત ટેવો અપનાવવી જોઈએ. દરેક ઇ-મેલનો પ્રિન્ટ અથવા સુરક્ષિત નકલ, બેઠક પછી ટૂંકું નોંધપત્ર, કામગીરીના લક્ષ્યાંક અને સિદ્ધિઓનો દસ્તાવેજી ભંડાર અને અધિકારીઓ સાથેની મુખ્ય ચર્ચા હંમેશાં લખીતમાં કરવી. ઉતાવળમાં મૌખિક વચનો પર વિશ્વાસ ન કરવો. નિયમોમાં અસ્પષ્ટતા હોય તો સાદી ભાષામાં લખીત સ્પષ્ટતા માંગવી, જેથી આગળ વિવાદ ટળે. અને જો એકતરફી નિવૃત્તિ થઈ જાય તો તરત કારણદર્શક પત્ર, અંતિમ હિસાબ, નોટીસના બદલે પગાર, રજા ઉપાડ, દીર્ઘસેવાની ગણતરી અને અનુભવ રિલીવિંગ પત્ર આ બધું માગવા માટે લેખિત દાવા કરવો.

કાયદાનો સાર એ છે કે રોજગાર સંબંધમાં સમતુલા, પારદર્શકતા અને ન્યાયસંગત પ્રક્રિયા અખંડ છે. એકતરફી નિવૃત્તિ સામે કર્મચારી શાંત પરંતુ દૃઢ અવાજે બોલે, પુરાવા સાથે સમયસર વાંધો નોંધાવે, નોટિસોનો અવિલંબ જવાબ આપે અને યોગ્ય મંચે દાદ માગેતો હકોનું રક્ષણ શક્ય અને વાસ્તવિક બને છે. અંતે યાદ રાખવું કે સજાગતા જ સૌથી મોટું રક્ષણ છેઃ દરેક પગલું લેખિતમાં, દરેક દલીલ પુરાવા સાથે અને દરેક નિર્ણય કાયદાની રીત મુજબ.

ધ્વનિ લાખાણી, એડવોકેટ, ગુજ. હાઈકોર્ટ

જો આપને આ પોસ્ટ ગમી હોય તો શેર કરો...